COLOMBIA, 15 de septiembre de 2026. La Corte Constitucional emitió una sentencia que aclara en qué circunstancias una empresa puede despedir a un trabajador protegido por el fuero de paternidad y cuándo está obligada a pagar una indemnización en caso de incumplimiento.
Mediante la Sentencia T-132 de 2026, proferida por la Sala Novena de Revisión el 19 de mayo de este año, la Corte determinó que la terminación unilateral del contrato de trabajo sin previa autorización de la autoridad laboral genera una presunción de despido discriminatorio si el trabajador está amparado por este fuero. Esto se aplica incluso cuando el empleador alega una causa objetiva para poner fin al vínculo laboral, como la culminación de un contrato de obra o labor.
El caso analizado correspondió a un vigilante identificado en la sentencia como Fernando, quien se encontraba contratado bajo esta modalidad para prestar servicios en una sede universitaria. Tras el nacimiento de su hija en noviembre de 2024, Fernando avisó oportunamente a la empresa sobre la situación familiar enviando documentación certificando el nacimiento y el estado de gestación de su esposa.
No obstante, la empresa comunicó en enero de 2025 que no renovaría el contrato por finalización de la obra o labor. Sin embargo, la Corte constató que días antes de la terminación del contrato, la compañía había celebrado un nuevo contrato para prestar los mismos servicios en el mismo lugar, lo que evidencia que la causa inicial del vínculo laboral seguía vigente.
Este punto fue clave para la Sala Novena, que concluyó que la terminación fue discriminatoria al no haberse solicitado autorización previa para finalizar el contrato dentro del período de protección otorgado por el fuero de paternidad. Esta protección ampara a trabajadores cuyo cónyuge, pareja o compañera permanente esté embarazada o en las 18 semanas posteriores al parto, y requiere que el trabajador informe y pruebe esta condición dentro de los plazos establecidos.
La Corte también eliminó requisitos previamente vigentes, como demostrar que la mujer gestante no tenía empleo formal o presentar declaraciones bajo gravedad de juramento, para reconocer y aplicar el fuero a partir de su decisión en 2024.
Respecto a las consecuencias de no respetar el fuero, se estableció una indemnización equivalente a 60 días de trabajo. Además, la empresa debe preguntar al trabajador si desea ser reintegrado a su cargo o a uno de mayor jerarquía. En caso de aceptar, el empleador debe reincorporarlo y pagar los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la terminación hasta su reintegro. Si el trabajador decide no regresar, la empresa debe igualmente reconocer los pagos omitidos hasta la comunicación de esta decisión, sumados a la indemnización.
Este fallo es relevante para empleadores y trabajadores, pues señala que el fuero de paternidad no impide la terminación del contrato de trabajo, pero sí condiciona el proceso, requiriendo autorización previa de la autoridad laboral para evitar terminaciones injustificadas durante el período protegido.
La sentencia enfatiza que en contratos de obra o labor, la cesación debe basarse en la desaparición efectiva de la causa que originó la vinculación laboral. La celebración de nuevos contratos para el mismo servicio y lugar puede ser indicativa de que esa causa no ha desaparecido y que la terminación fue improcedente.
Este pronunciamiento judicial busca fortalecer la protección a los padres trabajadores en un momento clave para la estabilidad económica y emocional de sus familias, estableciendo directrices claras para el sector empresarial y el sistema judicial colombiano.
Redacción ColombiaPrensa
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